“Estem implementant a tots els nostres processos l’Estratègia de Recursos Humans per a Investigadors (HR Strategy for Researchers), incorporant els principis de la Carta Europea de l’Investigador i el Codi de conducta per a la contractació d’investigadors”
 |
| Director de RRHH i Serveis generals del centre universitari IQS |
Qui és Carlos Bel?
Vaig estudiar Dret i tot seguit un Màster en RRHH. Fa vint anys que em dedico a l’àmbit dels RRHH; els meus primers sis anys com a consultor d’implantacions de software de RRHH, i els darrers catorze a PwC, on vaig treballar en projectes de consultoria de RRHH i auditories organitzatives i de gestió. Els darrers tres anys a PwC, vaig compaginar aquesta faceta de consultor amb la figura de Responsable de RRHH de PwC Catalunya.
Per què decideixes aterrar a un centre com IQS?
IQS buscava un Director de RRHH, i vaig pensar que després de vint anys al món de la consultoria, era moment de canviar… i a on millor que en una institució del prestigi d’IQS. A més, a la meva darrera etapa a PwC m’havia apropat a les universitats fent nombroses xerrades a estudiants per tal d’orientar-los en la seva incorporació al món laboral, parlant del talent que ara busquen les empreses, de com enfocar una entrevista de treball, etc. Així que d’alguna manera em vaig sentir atret pel món acadèmic i universitari, i vaig considerar que a IQS podia aportar tot allò que havia aprés en aquests vint anys d’experiència com a consultor.
Quins reptes personals afrontes aquí?
El centre universitari ha crescut molt, en nombre de persones i en complexitat, i necessita un acompanyament intens d’aquest creixement des de RRHH. Amb les bases que ja hi ha, el repte personal és impulsar l’àmbit de RRHH i situar-lo en el mateix nivell d’excel·lència que sempre ha caracteritzat tot el que envolta IQS.
Podríem dir que els principals reptes tenen molt a veure amb el talent, vist des de diferents angles.
El primer és identificar el talent intern, per tal d’adequar a cada persona al lloc més adient, tot tenint en compte les necessitats canviants de l’organització. D’aquesta manera els professionals senten que estan aportant valor a la institució i que la seva carrera professional no perd valor, al contrari, guanya en ocupabilitat.
Un altre aspecte té a veure amb la captació de talent. No és senzill trobar el talent que es necessita en una institució com IQS; s’han de tenir en compte aspectes com els mèrits acadèmics i de recerca, les habilitats personals i relacionals, i la capacitat de gestió. A això, li hem d’afegir un excel·lent nivell d’idiomes i una alta sensibilitat inter-cultural, per tal d’adequar-se a la creixent internacionalització i diversitat dels nostres estudiants. Així que com a organització, hem de ser atractius, tenir el talent intern ben estructurat i donar-nos a conèixer per ser capaços de captar el talent extern.
El darrer repte és la retenció del talent que ja tens a la casa. De la meva experiència, per aconseguir no perdre els teus millors professionals, cal treballar en els següents aspectes: una bona política retributiva, amb salaris adequats; garantir unes bones condicions de treball (equipaments, horaris, facilitats als empleats, etc.); facilitar un pla de formació continuada; i finalment, fer valdre tot allò que té a veure amb el que es pot recollir dins del concepte de Responsabilitat Social Empresarial (RSE), com l’ètica, el prestigi de treballar en una institució com IQS o el retorn cap a la societat de les nostres activitats de recerca.
I quina és la fórmula final per poder captar talent investigador?
Tot i que a IQS en sabem molt de fórmules, no tenim cap fórmula magistral. En qualsevol cas, actualment estem implementant a tots els nostres processos l'Estratègia de Recursos Humans per a Investigadors (HR Strategy for Researchers), incorporant els principis de la Carta Europea de l'Investigador i el Codi de conducta per a la contractació d'investigadors en l'activitat diària del centre.
Pel que fa al procés de selecció i a la captació de talent d’investigadors, s’apliquen els principis OTM (Open, Transparent and Merit-based) de la Carta Europea de l’Investigador, de forma que qualsevol investigador, sigui nacional o estranger, trobi les mateixes regles de joc que a la resta de la UE. Si a això li sumem el prestigi i la història d’IQS, i el fet que ens trobem a Barcelona, amb el poder d’atracció que això comporta per se, ja tenim uns bons ingredients per tal d’atraure talent.
I a nivell organitzatiu, quin paper creus que ha de jugar RRHH?
Com no es pot pretendre que RRHH ho sàpiga tot de tothom, és molt important la involucració dels líders dels diferents equips per tal de gestionar-los. En aquest sentit, RRHH ha de facilitar unes polítiques comuns i homogènies, que alhora permetin que cada grup desenvolupi les seves tasques de la forma més eficient possible.
Per tal d’acompanyar aquest procés, des de RRHH cal potenciar entre els líders dels equips competències individuals com la iniciativa, la cultura innovadora, el lideratge, la flexibilitat mental o habilitats comunicatives, entre d’altres.
Com a conclusió, penso que RRHH ha de garantir que tot el sistema estigui equilibrat. Si penso en el Personal Docent i Investigador (PDI) és molt important que estiguin equilibrades les seves tasques principals: docència, recerca, transferència tecnològica i gestió. I això requereix que els responsables dels diferents equips comparteixin una mateixa visió, visió que sumada a la foto global que pot obtenir RRHH de cadascun dels professionals, ha de permetre garantir aquest equilibri en les càrregues dels equips de treball.